A szükséges humán kapacitás megállapításához ismernünk kell a munkaköröket. Azonban a munkakörök folyamatosan változnak. Minden egyes változás akár a személyben, akár a folyamatban, akár a szervezeti struktúrában történik, annak közvetlen hatása van az egyes munkakörökre. Ahogy mondani szokták „a magára hagyott szervezet magától változik.” Igy időről-időre szükség van arra, hogy rendet rakjunk a szervezeti struktúrában.
A megközelítésünkben a szervezeti felelősségeket felülről lefelé, a kulcs felelősségi területek (KRA-k) alapján kell leírni. Ez a megközelítés lehetővé teszi egyfelől a szervezet átalakításkor az egyes szervezeti egységekhez tartozó felelősségek „mozgatását”, az egyes szervezeti egységek határainak, felelősségi köreinek a definiálását. Másfelől pedig alapja a munkaköri leírásoknak, amelyek az egyéni felelősségeket definiálják, amelyhez szervesen kapcsolódnak a folyamatleírások.
Ez az egyértelmű leírás teszi lehetővé a munkakör alapú bértervezést és a további szervezeti átalakítások modellezését.
A leggyakrabban akkor kell erre a kérdésre fókuszálni, ha …
- … átalakítjuk a szervezet és stabilizálni szeretnénk a helyzetet
- … munkaköri átfedések, tisztázatlanságok vannak a szervezetben.
- … a feladat-, felelősségi- és hatáskörök nem egyértelműek.
- … a vállalati folyamatok egyes elemei nincsenek lefedve – hozzárendelve munkakörökhöz.
- … a munkatársak a saját érdekeiket rendszeresen a szervezet érdekei elé helyezik.
A projekt eredményei:
- Egyértelműen le tudjuk határolni a feladat-, felelősségi- és hatásköröket az egyes szervezetek vonatkozásában.
- Előállnak a szervezetek leírásai, illetve a munkaköri leírások.
- Képesek leszünk valamennyi folyamati elemet munkakörhöz rendelni.
- Megoldhatóvá válik a munkakörök értékének reális meghatározása, a bér-struktúra kialakításához korrekt alap biztosítása.
dse.hu